PARTNERDIALOG
Offene Stellen. Die richtigen Menschen.
Ein Gespräch über die Realität unbesetzter Schlüsselrollen und darüber, wie Recruiting mit Praxis, Technologie und persönlichem Urteil wieder Tempo und Qualität gewinnt.
PARTNERDIALOG #1
In Beratungsmandaten höre ich von Gesellschaftern und Geschäftsführungen immer wieder denselben Satz: Wir suchen diese Stelle seit Monaten, aber wir finden einfach nicht die richtigen Menschen. Das klingt zunächst nach einem HR-Thema. Und natürlich arbeiten interne HR-Teams an solchen Herausforderungen häufig mit großem Einsatz. Dennoch bleiben manche Stellen zu lange offen oder sind nicht optimal besetzt. Dahinter steckt selten nur eine Vakanz: Dahinter stehen überlastete Teams, verpasste Kundenchancen, fehlende Verkaufskraft und die tägliche Frage, wie das bestehende Geschäft mit einer wichtigen Lücke trotzdem funktionieren soll.
Dabei geht es nicht nur um Vorstandsposten. Oft entscheidet sich die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens an ganz konkreten Rollen: im Store, im Vertrieb, im Kundenkontakt, in der Verwaltung, im Marketing oder in einer operativen Schlüsselfunktion. Genau dort liegt eine besondere Stärke von VERMEER Consulting: Menschen für die Rollen zu finden, die das Geschäft jeden Tag tragen, schnell, passend und ohne dass das Unternehmen seine eigene Arbeit mit dem Recruiting verdoppeln muss.
Roman Büche verbindet langjährige Erfahrung aus Führung, Recruiting, Assessment und Training mit einer KI-gestützten, zugleich persönlich geprüften Methodik. Der Dialog zeigt, warum ich VERMEER bei Personalbesetzungsproblemen mit voller Überzeugung empfehle.
DAS GESPRÄCH
Roman, in Beratungsmandaten höre ich von Unternehmern und Geschäftsführungen sehr oft denselben Satz: Wir wollen diese Stelle schon lange besetzen, aber wir finden einfach niemanden, der wirklich passt. Das klingt zunächst nach einem HR-Thema. Ich möchte daraus aber ausdrücklich kein HR-Bashing machen: Interne HR-Teams arbeiten an solchen Herausforderungen mit großem Einsatz. Wenn es trotzdem nicht gelingt, braucht es manchmal einen zusätzlichen Blick von außen. Denn eine offene Stelle ist kein weißes Feld im Organigramm. Sie ist Arbeit, die jeden Tag jemand anderes zusätzlich erledigt. Oder die schlicht liegen bleibt.
Genau das erleben wir jeden Tag. Wir kommen nicht, um HR zu ersetzen oder eine Parallelwelt aufzubauen. Wir ergänzen die vorhandenen Aktivitäten mit einem Outside-in-Blick, direkter Ansprache, Technologie, Marktkenntnis und einem klaren Suchprozess. So entsteht Entlastung, ohne dass das Unternehmen die Entscheidung aus der Hand gibt. Und eine unbesetzte Rolle erzeugt sehr schnell eine Kettenreaktion: Kolleginnen und Kollegen springen ein, Führungskräfte kompensieren, Kunden warten länger und die Stimmung im Team wird nicht besser.
Und das ist für mich wichtig: Wir sprechen nicht zuerst über Vorstandssuche. Natürlich kann VERMEER auch Führung und Management besetzen. Die besondere Stärke sehe ich aber dort, wo Unternehmen konkret handlungsfähig bleiben müssen: bei Mitarbeitenden im Retail, im Verkauf, im Service, in kaufmännischen und operativen Schlüsselrollen, bei Spezialisten in Marketing oder Vertrieb. Dort entscheidet sich ja häufig, ob Kunden gut betreut werden und ob Leistung im Alltag überhaupt stattfinden kann.
Das trifft unseren Fokus sehr gut. Wir kennen die Rollen, die wir besetzen, aus eigener Führungspraxis. Wir wissen, was ein Filialmitarbeiter, ein Store- oder Area-Manager, ein Vertriebsprofi, ein Key-Account-Manager, ein Office Manager oder ein Finanzbuchhalter im Alltag wirklich leisten muss. Diese Nähe zur Aufgabe verändert das Briefing. Wir suchen nicht nach einem Titel, sondern nach jemandem, der eine konkrete Situation lösen kann.
Das ist auch der Grund, warum ich dich so gern empfehle. Du verbindest Recruiting nicht mit einem Kandidatenkarussell. Du verbindest es mit Analyse. Was ist genau zu tun? In welchem Team? Unter welcher Führung? Was muss jemand in den ersten Wochen schaffen? Und woran merkt der Kunde, dass die Person gut besetzt wurde? Erst wenn diese Fragen sauber beantwortet sind, wird aus einer Stellenanzeige eine echte Suchstrategie.
Deshalb beginnen wir immer mit einer Bedarfsanalyse und einem klaren Suchprofil. Danach entscheiden wir, welcher Weg sinnvoll ist: eine präzise Anzeige, Active Sourcing, Direktansprache über das Netzwerk oder eine Kombination daraus. Gerade bei wiederkehrendem Bedarf, mehreren Standorten oder Volumenrollen braucht es außerdem einen Prozess, der skalierbar ist, ohne dass Qualität auf der Strecke bleibt.
Das finde ich an euren zwei Modellen sehr überzeugend. Bei einer einzelnen Fach- oder Führungsposition braucht es einen individuellen, gezielten Suchauftrag. Wenn ein Unternehmen dagegen dauerhaft Filialen, Vertriebsrollen oder operative Teams verstärken muss, braucht es einen verlässlichen Recruiting-Takt. Beides mit der gleichen Schablone zu bearbeiten, wäre ungefähr so sinnvoll wie ein Schweizer Taschenmesser für eine Herzoperation.
Genau deshalb gibt es bei uns keinen Standard, sondern den passenden Rahmen. Im individuellen Modell konzentrieren wir uns auf die konkrete Rolle und die gezielte Ansprache. Im Retainer-Modell bauen wir für wiederkehrende Bedarfe, Multistandorte und Volumenrollen einen belastbaren Prozess auf. So bleiben die Verantwortlichen im Unternehmen entlastet, ohne die Kontrolle über die wirklich wichtigen Entscheidungen zu verlieren.
Man hört gerade häufiger, der Arbeitsmarkt drehe sich wieder: mehr Bewerbungen, weniger offene Stellen, aus dem Bewerbermarkt werde ein Angebotsmarkt. Das mag in einzelnen Segmenten so wirken. Aber für die konkrete Vakanz ist das nur die halbe Wahrheit. Ein größerer Pool heißt noch lange nicht, dass plötzlich deutlich mehr passende Menschen für genau diese Aufgabe, dieses Team und diese Situation dabei sind.
Genau. Menge ist nicht Passung. Selbst wenn mehr Menschen auf den Markt kommen, bleibt die Auswahl die entscheidende Aufgabe: Wer kann die Rolle wirklich ausfüllen? Wer will sie? Wer passt zum Team und zur Führung? Und wer bleibt auch, wenn der erste Enthusiasmus vorbei ist? Ein sauberer Prozess wird dadurch nicht weniger wichtig. Er wird wichtiger, weil er aus vielen Profilen die wenigen richtigen Kandidatinnen und Kandidaten herausfiltert.
Viele sprechen derzeit über KI im Recruiting, als würde sie die Personalfrage auf Knopfdruck lösen. Mir gefällt an eurem Ansatz, dass ihr das nüchtern und intelligent handhabt: Technologie darf Recherche, Matching und die Sichtung von Profilen beschleunigen. Aber sie darf nicht so tun, als könne sie allein beurteilen, ob ein Mensch zu einer Rolle, einem Team und einer Unternehmenskultur passt.
Unsere eigene KI-Lösung unterstützt uns genau dort, wo sie stark ist: bei Recherche, Matching und CV-Screening. Die Entscheidung trifft aber immer ein Mensch. Wir führen persönliche Interviews, prüfen die fachliche Qualifikation und bewerten den Cultural Fit. Technologie nimmt uns Fleißarbeit ab. Sie ersetzt weder Erfahrung noch das Gespräch, in dem man merkt, ob Kandidat und Aufgabe wirklich zueinander passen.
Und sie macht Tempo möglich, ohne beliebig zu werden. Das ist wichtig, denn gute Kandidaten warten nicht geduldig auf einen langsamen Prozess. Wenn ein Unternehmen drei Wochen braucht, um auf eine ernsthafte Bewerbung zu reagieren, hat der Markt meistens schon entschieden. Eure klare Taktung, die persönliche Rückmeldung und die transparente Kommunikation sind deshalb nicht nur nett. Sie sind ein echter Wettbewerbsvorteil im Recruiting.
Wir geben Kandidaten in der Regel innerhalb von 72 Stunden ein erstes Feedback. Danach folgt ein strukturierter Prozess von Briefing, Ansprache, Vorauswahl und Erstqualifikation über die Bewertung bis zur Kandidatenvorlage, Übergabe und Feedbackschleife. Das klingt vielleicht nach Prozess. In Wahrheit ist es Respekt vor allen Beteiligten. Unternehmen gewinnen Klarheit. Kandidaten wissen, woran sie sind. Und gute Menschen bleiben im Prozess.
Die wirtschaftliche Wirkung wird oft unterschätzt. Wenn ein guter Verkäufer fehlt, fehlt nicht nur eine Person, sondern Gesprächszeit beim Kunden, Umsatzpotenzial und Energie im Team. Wenn eine operative Schlüsselrolle offen bleibt, steigt die Belastung für die, die ohnehin schon da sind. Und wenn die falsche Person eingestellt wird, zahlt ein Unternehmen meist zweimal: erst für die Suche und dann für die Korrektur. Gute Besetzung ist daher keine Personalnebenfrage, sondern Wertschöpfung.
Das zeigen auch unsere Projekte. Im Retail konnten wir in laufenden Mandaten mehrere Standorte parallel betreuen und Besetzungen in kurzer Zeit realisieren. Bei Fach- und Führungspositionen im Marketing, Wholesale und Key Account kamen die ersten passenden Besetzungen nach wenigen Wochen zustande. Entscheidend ist nicht die Zahl auf einer Folie. Entscheidend ist, dass die Teams wieder arbeitsfähig werden und die Kunden nicht länger die Folgen einer offenen Stelle spüren.
Deine Erfahrung aus Recruiting, Assessment und Training merkt man genau an diesem Punkt. Du verstehst nicht nur, wie man Menschen findet. Du verstehst auch, wie man sie einschätzt, wie man die Rolle ehrlich beschreibt und wie man die Auswahl so organisiert, dass am Ende nicht der lauteste Lebenslauf gewinnt, sondern die passende Person. Das ist selten und für mich der Unterschied zwischen Vermittlung und echter Verstärkung.
Und wir machen das Modell bewusst transparent und erfolgsbasiert. Unser Honorar entsteht erst, wenn eine Position besetzt ist. Das schafft eine klare gemeinsame Interessenlage: Wir arbeiten nicht an möglichst vielen Prozessschritten, sondern an einem Ergebnis, das für den Kunden trägt. Dabei können wir uns bei Bedarf auch an HR-Schnittstellen und Reporting anbinden, damit Recruiting nicht als Parallelwelt neben dem Unternehmen läuft.
Genau deshalb ist VERMEER für mich die erste Wahl, wenn ein Kunde bei Personalbesetzung festhängt. Nicht, weil du irgendeine Vakanz mit einem Namen füllst. Sondern weil du das Problem hinter der Vakanz verstehst, die Arbeit wirklich abnimmst und mit Technologie, Erfahrung und persönlichem Urteil zu einer Lösung kommst. Menschen. Prozesse. Lösungen. Das ist bei euch nicht nur ein Claim. Das ist spürbar.
Und genau so verstehen wir die Zusammenarbeit mit Good2Best: Du bringst Klarheit in die kommerzielle Aufgabe. Wir sorgen dafür, dass die richtigen Menschen diese Aufgabe im Alltag tragen können. Wenn beides zusammenkommt, wird aus einer offenen Stelle keine Dauerbaustelle, sondern wieder eine Chance für Wachstum.