Ein Arbeitsvertrag ist ein gegenseitiges Leistungsversprechen.

UNTERNEHMERREISE #1

Ich bin seit einigen Monaten viel in Deutschland unterwegs und spreche mit Unternehmern und Führungskräften.

Dabei begegnet mir immer wieder derselbe Gedanke: Wir können uns über die Rahmenbedingungen ärgern. Aber wir können ihnen nicht davonlaufen.

Unternehmer müssen mit dem arbeiten, was da ist. Sie müssen investieren, einstellen, verändern, restrukturieren – auch dann, wenn die Bedingungen alles andere als ideal sind.

Ein Thema taucht dabei erstaunlich häufig auf: unser Arbeitsrecht.

Ich erinnere mich an einen Fall aus meiner eigenen Führungspraxis. Wir wollten uns von einem Mitarbeiter wegen dauerhaft unzureichender Leistung trennen und sind damit gescheitert.

Einen Satz aus der damaligen juristischen Argumentation habe ich nie vergessen: Der Arbeitnehmer schuldet nur die Leistung, zu der er imstande ist, sie zu erbringen.

In der anschließenden Diskussion sagte der Betriebsrat zu mir sinngemäß: Wenn er nichts kann, schuldet er also auch nichts.

Dieser Satz ist mir bis heute im Kopf geblieben.

Juristisch ist das natürlich differenzierter. Der zugrunde liegende Gedanke findet sich aber auch in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts: Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann.

Und genau hier beginnt für mich eine grundsätzliche Frage.

Der Arbeitgeber schuldet nicht das Gehalt, zu dessen Zahlung er gerade imstande ist. Er schuldet das vertraglich vereinbarte Gehalt – vollständig und jeden Monat.

Warum sollte ein Arbeitsverhältnis auf der anderen Seite nicht genauso konsequent als gegenseitiges Leistungsversprechen verstanden werden?

Ein Arbeitsvertrag ist ein gegenseitiges Leistungsversprechen: Der Arbeitnehmer schuldet die Leistung, zu der er imstande ist. Der Arbeitgeber kann nicht sagen, er zahle nur, was er gerade leisten kann – er schuldet die vereinbarte Vergütung.

Ich halte es für falsch, wenn eine Personalentscheidung für einen Arbeitgeber faktisch nahezu irreversibel werden kann.

Deshalb finde ich den Grundgedanken der dänischen Flexicurity bemerkenswert: Arbeitsplatz weniger schützen. Arbeitnehmer stärker schützen.

Eine Trennung muss möglich und kalkulierbar sein.

Klare Kündigungsfrist. Klare gesetzliche Abfindung. Klare soziale Absicherung. Klare Schutzrechte dort, wo sie tatsächlich notwendig sind.

Aber eben auch die Möglichkeit für ein Unternehmen zu sagen: Diese Zusammenarbeit funktioniert nicht mehr.

Das wäre nicht nur eine Reform des Kündigens.

Es könnte auch die Bereitschaft erhöhen, einzustellen.

Denn wer weiß, dass eine Personalentscheidung korrigierbar bleibt, kann bei Wachstum, Innovation oder neuen Geschäftsmodellen mutiger entscheiden.

Vielleicht ist genau das ein Teil der Debatte, die wir in Deutschland wieder führen müssen: Ein Arbeitsvertrag ist ein gegenseitiges Leistungsversprechen – und keine quasi irreversible Personalentscheidung des Arbeitgebers.

Auf meiner Unternehmerreise werde ich über solche Themen schreiben. Nicht theoretisch. Sondern über das, was ich in Unternehmen tatsächlich höre, sehe und selbst erlebt habe.